октябрь 2010/ ВЫХОД ИЗ МОТИВАЦИОННОГО ТУПИКА

Вопрос мотивации, мягко говоря, с очень большой бородой: на эту тему сказано многое, разными людьми, подходившими к нему с самых разных сторон. Давайте мы обсудим его с точки зрения модернизации российского профсоюзного движения. На мой взгляд, именно конструктивное обновление профсоюзов способно усилить их притягательность для трудящихся. Модернизация профсоюзного движения — выход из мотивационного тупика.

Сегодня само понятие профсоюзов в глазах определенной части россиян дискредитировано и историческим прошлым страны, и сегодняшними выпадами наших оппонентов. При этом практика профсоюзной работы во многих организациях сориентирована на лояльные отношения с работодателем. Отклонение от такой лояльности считается вроде как редкостью. На самом деле, очевидно, что нелояльные отношения между работодателем и профсоюзом — далеко не редкость. Вот такое нежелание видеть очевидные вещи приводит к нежеланию искать и отрабатывать новые методы, которые работают на профсоюз при агрессивном отношении к нему со стороны работодателя и, конечно, отличаются от привычных матпомощи и корпоративов.

Сама жизнь нам не раз наглядно демонстрировала: построенная только на принципах лояльности профсоюзная организация очень уязвима. И если оппоненты начинают целенаправленно душить профсоюз, то он, имея малый набор методов работы, источников своих ресурсов, слабеет. Причем, боясь таких ударов, осознавая свою слабость, лояльный профсоюз намеренно избегает любой, даже оправданной конфронтации. Получается замкнутый порочный круг: усиление агрессивности работодателя ведет профсоюз к еще большей лояльности, а она способствует дальнейшему усилению его агрессивности (давить слабых не стоит большого труда).

Я твердо уверен: этот замкнутый круг надо разорвать. Надо выстраивать систему мотивации в обществе (и в профсоюзах), построенную на идеологии наказания (демотивации) агрессивного отношения к профсоюзам. Выступающий против профсоюза, должен помнить народную мудрость: кто к нам с мечом придет, тот от меча и погибнет; посеешь ветер — пожнешь бурю. Профсоюзам необходимо выстраивать такие формы реагирования, при которых любые нападения в итоге усиливают нас и ослабляют нападающего. Наша позиция должна быть такая: кто не хочет компромиссов, тот должен платить за последствия. Политика профсоюзов в сфере социального партнерства должна быть так выстроена, чтобы не порождать безнаказанность работодателей и власти за нарушения трудовых прав работников. Нельзя отказываться от профсоюзного давления, как формы, которая призвана стимулировать у наших социальных партнеров поиск компромиссов с нами по предотвращению социальных конфликтов.
Сегодня закон не предусматривает серьезных санкций за нарушение трудового законодательства. Это подвигает работодателей к намеренному нарушению материальных прав работников, которое бизнес воспринимает для себя как форму дешевого кредита — в расчете на долгие судебные тяжбы без серьезных компенсаций работнику и профсоюзу со стороны работодателя. Вот почему зачастую работодатель не заинтересован решать трудовой спор в досудебном порядке. Чтобы исправить такую ситуацию, профсоюзы должны использовать две основных методики:
включать в колдоговоры и соглашения дополнительную (по сравнению с установленной законом) материальную ответственность работодателя перед работником и профсоюзом за нарушение их прав;
взыскивать через суд материальные издержки профсоюза, связанные с судебной защитой прав работника (при этом дополнительных расходов со стороны самого работника быть не должно).

Кроме того, профсоюзы должны выработать такие методы, которые будут мотивировать работодателей к компромиссам не только в сфере правового конфликта (при нарушении закона), но и при конфликте интересов наемных работников и работодателей — в вопросах роста зарплаты. Крайне важно для этого обеспечить возможность проведения забастовки — как в правовом, так и экономическом планах, осознавая, что именно реальная угроза забастовки значит не меньше, чем сама забастовка.

Сегодня идеологически профсоюзы заявляют о забастовке как крайней мере разрешения конфликта. Между тем, мы должны формировать в обществе идеологию забастовочного движения как нужной прививки для экономики: отсутствие забастовок — кажущееся благополучие, основанное на том, что проблемы загоняются внутрь предприятий. Говоря о прямых убытках от забастовок, никто не упоминает о косвенных убытках от отсутствия угрозы их применения: если профсоюзы не бьются за повышение зарплаты, то

• снижается покупательская активность работников, получающих низкую зарплату;
• когда нормальный уровень зарплаты не зафиксирован в колдоговоре и соглашении, у работодателя появляется желание выдавать ее в конвертах;
• снижаются стимулы для работодателей в повышении производительности труда;
• мы теряем рабочие места ввиду экономически необоснованных сокращений и т.п.

Профсоюзам необходимо формировать забастовочные фонды, которые бы стимулировали защищенных этими фондами работников к участию в протестных акциях. Сегодня в условиях запретительной по форме предзабастовочной процедуры, отсутствии забастовочных фондов и отсутствии договоренностей с работодателем следует активнее использовать механизмы отказа от работы, не отрегулированные законодательством. Например, итальянскую забастовку — работу по правилам, которая сильно бьет по карману работодателя.

ЧАСТЬ II. ЗА ЧЕЙ СЧЕТ ПРИВИЛЕГИИ

Сегодня обществу навязывается мнение, что профсоюзы в целях мотивации профчленства не могут претендовать на государственные и муниципальные средства. Государство транслирует обязанность профсоюза добиваться льгот не только для членов профсоюза, но и для всех остальных: считается, что блага, которых профсоюз добился от работодателя, должны распределяться на всех. И как бы автоматически на всех распределяются и время, которое тратит профактив на решение вопросов, и другие наши профсоюзные ресурсы.

При этом с различных сторон профсоюзам предлагают мотивировать членов профсоюза «за счет внутренних ресурсов». Хотя трудящиеся вступают в профсоюзы для представления своих интересов перед работодателями и властью, и именно от них профсоюз должен добиваться для вступивших в его ряды лучших условий труда и жизни по сравнению с теми, кто не вступил. Естественно, что наши внутренние способы мотивации профчленства (которыми соцпартнеры советуют нам и ограничиться) должны быть. Но это предмет обсуждения внутри профсоюзов, а не аргумент для того, чтобы профсоюзы прекратили добиваться от работодателей и власти лучших условий труда и жизни именно для своих членов. На мой взгляд, неприятие любых законных предложений профсоюзов по созданию системы преференций членам профсоюза – это, по сути, отказ от реального партнерства со стороны бизнеса и власти.

ЧАСТЬ III.КТО НЕ С НАМИ, ТОТ ПРОТИВ НАС

Я считаю, что член профсоюза не только может, но и должен использовать правозащитные функции профсоюза: если работник отказывается от защиты своих прав, он подрывает борьбу за права всех трудящихся и становится орудием работодателя против тех коллег, кто не намерен терпеть несправедливость. Борьба с таким явлением – это борьба за существование профдвижения, против несправедливости в отношениях между самими трудящими – теми, кто состоит в профсоюзе, и теми, кто отказывается от профчленства. Это борьба против социально-го иждивенчества. К вступлению в профсоюз работника должны подвигать не только преимущества, которые дает профсоюзный билет, но и активно-отрицательное отношение к штрейкбрехерству.

Нам надо разделять не членов профсоюза на группы: на тех, кто по разным причинам оказался не охвачен профагитации и не знает, что такое профсоюз, и на тех, кто не вступает осознанно. Отдельной категорией следует выделять людей, не состоявших в профсоюзах, и бывших членов профсоюза, которые

получили положительный результат профсоюза, но при этом осознанно

вышли или не вступили. Если они потом захотят вступить в профсоюз, то

к ним должны применяться меры от временного запрета на вступление до уплаты повышенного вступительного профвзноса. Профсоюзы должны централизованно вести общий «черный список». Информация о наличии такого списка и последствий попадания в него должна являться составной частью мотивации: работники должны обязательно уведомляться о положительном для них эффекте от профсоюзных действий и негативных последствиях выхода из профсоюза (или невступления).

ЧАСТЬ IV. И ВОЗДАСТСЯ ТЕБЕ

В отношениях профсоюза со своими членами существует две основных составляющих: организующая (мы коллективными действиями добиваемся зарплаты, пособий и т. д.) и сервисная (мы предоставляем членам профсоюза набор профсоюзных функций).

Не противопоставляя друг другу эти две гармоничные составляющие, необходимо формировать такой договор профсоюза и его членов: эффективное сервисное обслуживание возможно только на том условии, что

член профсоюза будет вносить свой организационный вклад в защиту собственных прав и интересов. Бесперспективно надеяться на соцпартнерство без угрозы возможных коллективных действий профсоюзов,

и члены профсоюза должны быть готовы участвовать в них по призыву своих лидеров.

Какой сервис взамен может предложить профсоюз? Правильнее будет разделить его на три уровня: 1) минимум, гарантированный при оплате профвзносов; 2) расширенный перечень в привычной сфере защиты социально-трудовых интересов, на который член профсоюза может рассчитывать при выполнении им дополнительных обязанностей, например, при перечислении допвзноса профсоюзные юристы могут судиться по жилищному вопросу члена профсоюза и т.д.; 3) дополнительные профсоюзные сервисы, не относящиеся к социально-трудовой сфере: дисконтная система, кредитные союзы, кадровые агентства и т. д.

При этом надо избавить члена профсоюза от необходимости много раз заполнять документы, которые дают профсоюзу право на защиту индивидуальных прав работника. Эти доверенности надо подписывать один раз (при вступлении в профсоюз или в ходе профсоюзных кампаний по сбору данных документов). Главное, чтобы это происходило не во время конфликта, а заранее – через стандартные процедуры работы. Вот тогда оперативность правозащитных действий профсоюза, его сила в переговорах с работодателем значительно повысится.

ЧАСТЬ V. ВТОРОЙ РАУНД ПЕРЕГОВОРОВ

Вот уже много лет ФПСО ежегодно разрабатывает минимальные стандарты для колдоговоров. Этот механизм призван обеспечивать целостность профсоюзного контроля над ценой и условиями труда в интересах работников. Сейчас некоторая часть профактива относится к колдоговору как к сугубо внутрикорпоративному делу. Однако на деле профсоюзное звено, которое опускает планку своего колдоговора ниже стандарта, усложняет переговоры с работодателем для всех остальных профсоюзных организаций, ведет к общему снижению социальных стандартов и дискредитирует саму идею соцпартнерства. Кстати, я считаю, что низкий охват профчленством является показателем неодобрения колдоговора работниками и его неэффективности. Подписав неэффективный колдоговор, конкретный работодатель и конкретная профорганизация дмонстрируют всем, что исчерпали свой потенциал двухсторонних договоренностей. И в этом случае к переговорам должны подключаться вышестоящие уровни профструктуры,

используя в качестве инструмента вариативное соглашение. Т. е. должен работать принцип второго раунда переговоров.

ЧАСТЬ VI. КРИТЕРИИ – ЭТО ФАКТОР РОСТА И ЗАЩИТА ОТ ПЕРЕКОСОВ

Каждая структура общества имет свои критерии эффективности. Профсоюзы тоже должны обеспечить своим членам набор прозрачных критериев, которые помогут им оценить работу профорганизаций и лидеров. Ведь возможность давать объективную оценку крайне важна для осознанного участия членов профсоюза в принятии решений, в т.ч. кадровых.

С другой стороны, эти критерии помогут самим профсоюзам защитить себя от обструкции. Например, от постоянных попыток критиковать профсоюзы за «провалы работы», к которым они не имеют отношения.

Собственно сама модернизация профсоюзов без таких критериев может превратиться в неуправляемый процесс. В частности, кадровая модернизация профсоюзов без четких критериев эффективности может переродиться в процесс выяснения отношений по возрастному признаку, а не по программным установкам.

ЧАСТЬ VII. В СУХОМ ОСТАТКЕ

1. Колдоговоры и соглашения должны способствовать созданию льгот членам профсоюза за счет работодателей и иных источников, а не за счет профбюджета.
2. Нужны меры по повышению социального статуса активного члена профсоюза и меры воздействия профсоюзов на тех работников, которые своим действием или бездействием наносят ущерб профсоюзному делу.
3. Необходимо сформировать механизмы, которые в условиях конфликтов будут стимулировать профактив и профорганизации к активным действиям и обеспечивать эти действия материально. 
4. По мере повышения преференций членам профсоюза должна повышаться их ответственность за решение общих задач профдвижения и ответственность перед активистами, которые действуют в условиях агрессивного отношения работодателя.
5. Необходимо сформировать систему профсоюзных сервисов за привычными рамками защиты трудовых прав и интересов. Эта система должна иметь самостоятельное ресурсное обеспечение.

Современная идеология мотивации поведения работников, работодателей, власти в том русле, которое нужно профсоюзам, сделает нас сильнее. Это принципиальная основа эффективной защиты интересов Человека труда.